「産前産後休暇（以下、産休）」は、妊娠・出産という大仕事をする女性の母体保護を目的とした休業であるため、ママだけが取得できる制度です。それに対して「育休」は幼い子どもの養育を目的として設けられた制度で、母親だけではなく父親も取得することができます。また、パパが積極的に育休を取得し、育児参加しやすい環境を整えるために「産後パパ育休」や「パパ・ママ育休プラス」といった制度が儲けられています。

ここでは産後パパ育休と、パパ・ママ育休プラスの制度の概要と要件について解説します。

産休と育休は異なります。まず、産休は女性のみが取得できる制度です。出産の準備期間と、出産前後の母体保護を目的として用意されている制度で、出産予定日の6週間前(双子など多胎妊娠の場合は14週間前)から、出産翌日から8週間の期間が該当します。

一方の育休は、子どもが1歳の誕生日を迎えるまでの間、両親どちらでも取得できる休業です。また、子どもが1歳に達する日にいずれかの親が育児休業中で、かつ、保育園に入所できないなどの理由がある場合は、1歳6ヵ月まで休業期間の延長が可能です。1歳6ヵ月の時点でも同様の状況であれば、2歳まで再延長することができます。

貴重な赤ちゃんの時期。仕事をお休みして育児に全力で向き合うのも、選択肢のひとつ。

冒頭でも述べましたが、育休はパパ・ママどちらでも要件を満たせば取得が可能です。ただし、育休取得には、雇用形態や雇用期間だけでなく、勤務先の労使協定も関わってきます。
そのため、正社員以外の期間の定めのある労働契約で働いている方、転職して日が浅い方は勤務先の就業規則も含めて育児休業取得の要件を確認しておきましょう。

なお、育児休業はパパ・ママどちらでも取得可能ですが、ここではパパを想定して、育休の要件について解説します。
ママの育休について詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてみてください。

正社員など、雇用されている無期契約労働者であれば、原則として誰でも育休を取得することができます。ただし、育児休業の対象外とする内容を労使協定で定められている場合、該当する方は育児休業を取得できません。

労使協定によっては育休取得の対象外となる可能性もある

正社員など無期労働契約社員であっても、労使協定によって育児休業取得の対象外となる場合もあります。労使協定で育児休業取得の対象外とできるのは以下の要件にあたる社員です。

上記に該当する方は、勤務先の就業規則や担当部署への確認をおこなうようにしましょう。

契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなど、雇用期間のある有期契約労働者の方の場合、育休取得の申出時点(休業開始予定日の2週間前)^※で以下の2つの要件を満たしている必要があります。

• 職場環境の整備などについて、今回の制度見直しにより求められる義務を上回る取組の実施を労使協定で定めている場合は、休業開始予定日の１カ月前までとなります。

ママが専業主婦でも、パパは育休を取得できます。かつては、「妻が専業主婦の場合に男性が育児休業を取得することはできない」とされていました。しかし、パパが子育てや家事に関わりやすい環境を整えるためにこの規定は廃止され、育休を取得できるようになりました。
また、育休中の生活費を支えるための制度として、 育児休業給付金（育休手当）があります。これは、雇用保険の被保険者が、一定の要件を満たす育児休業を取得した場合、休業前の賃金の額に応じた育児休業給付金を受け取ることができるというものです。

育児休業給付金は育休中の生活費を支えるための制度ですが、育休を取得するからといって、必ず育児休業給付金の受給対象になるわけではありません。次の章では、詳しく解説していきます。

現行の育児休業制度では、子どもが1歳になるまで（保育園に入所できないなどの事情がある場合は、最長2歳になるまで）の間に、申請した期間の育児休業を取得することができます。

それとは別に改正後の新制度である「産後パパ育休」では、出産日から8週間以内に最長4週間の育児休業を取得できるようになりました。また、4週間を2回に分割して取得することも可能です。なお、女性は出産翌日から8週間が産後休暇となる点に変更はありません。

育休中のお金がどうなるかは、家計の大問題。条件をしっかり確認しましょう。

育児休業給付金（育休手当）とは、育休中に給与が一定以上支払われなくなった場合に受給できる給付金のことです。

育児休業給付金を受給するための要件は以下の通りです。要件を満たしていれば、正社員だけではなく、契約社員、派遣社員、パート・アルバイトの方でも育児休業給付金を受け取ることができます。

• 雇用保険の被保険者で、1歳未満の子どもを養育するために育児休業中であること
• 育児休業開始日または産前休業開始日等を起算点として、その日前2年間に、賃金支払基礎日数^※1が11日以上ある完全月^※2が通算12ヵ月以上あること
• 育児休業期間中の1ヵ月ごとに、休業開始前の1ヵ月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと
• 就業日数が支給単位期間(1ヵ月ごとの期間)ごとに10日(10日を超える場合は就業していると認められる時間が80時間)以下であること

• ※1賃金支払基礎日数とは、基本給の支払対象となる日数のこと。
• ※2完全月とは、育休開始前日から1ヵ月ごとに区切った期間のこと。
  育休開始が3月15日なら、過去の完全月は2月15日～3月14日、1月15日～2月14日のように区切られ、この期間に賃金支払基礎日数が11日以上あることが必要です。

また、契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなど期間を定めて雇用されている方である場合は、上記の要件に加え、
・休業開始時に同一事業主のもとで1年以上雇用が継続していること
・子が1歳6ヵ月に達する日までに、その労働契約が満了することが明らかでないこと
の両方を満たす必要があります。

育休手当の計算方法は、育休開始から180日間と181日目以降で異なります。

• ※1賃金日額とは、育児休業開始前6ヵ月間の賃金を180日で割った金額です。

• 支給は月額単位で、1ヵ月は30日として計算します。育児休業終了直前の期間は、支給単位期間の日数で計算となります。

育休中にボーナスの支給月が含まれている場合、ボーナスが支払われるかどうかは、その会社の就業規則を確認する必要があります。ボーナスが業績に応じて支給されるという内容になっている場合は、ボーナスの支給額に影響が出てくる可能性があります。事前に知っておくためにも、自分の会社はどうなのか再度確認しておくのが良いでしょう。

健康保険の保険料や厚生年金保険料などの社会保険料は、労働者と事業主が労使折半して分担で支払っています。産休・育休を取得している間は、労働者・事業者どちらが負担している社会保険料も免除となります。
また、雇用保険料は発生しません。

社会保険料が免除となるのは以下の期間です。

• 「産前産後休業期間」は、「産後パパ育休」に該当します。

免除期間はどうなるの？

【健康保険】
免除期間中も、医療機関での自己負担額3割^※や高額療養費制度といった保障を、同じように受けられます。

• 現役世代の場合。また、小学生未満の医療費は無料としている自治体が大半です。

【厚生年金】
免除期間も、「年金保険料を納めた期間」とみなされます。育休を取得したからといって、年金額が減額されることはありません。

【ボーナスを受け取る場合は？】
従来の免除要件では、月末に数日だけ育休を取得した場合でもボーナスに係る社会保険料が免除されていましたが、法改正後は、賞与を受け取った月の末日を含む、連続した１ヵ月以上の育児休業などを取得した場合に限り、社会保険料が免除されます。（１ヵ月を超えるかは暦日で判断し、土日等の休日も期間に含みます）。

子育ては、夫婦がお互いに協力し合っておこなうことが大切です。しかし、男性の育休は、制度としては充実しているものの、まだ男性が育児休暇を取りにくいという風潮があるかもしれません。
今回ご紹介させていただいた、パパでも取得できる産後パパ育休や、パパ・ママ育休プラスなどを利用すると、二人で協力し合って、家計を維持したり、お互いが同じタイミングで育児休暇を取ったりすることができます。

なお、「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度が新設されたことにより、男性が育児に参加しやすくなり、夫婦で柔軟な子育てができる環境が整いました。

育休制度や育児休業給付金の内容を夫婦二人でしっかり理解して、子育てのもっとも大変な時期を少しでも効率的に、また、経済的にも精神的にも健やかにお過ごしください。