夫婦でより育児しやすい環境づくりを目的に、2022年4月より育児・介護休業法が段階的に施行されています。2022年10月には「産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）」という制度の新設などがおこなわれました（以下、産後パパ育休制度といいます）。

女性が出産や育児で離職する事態を防ぎ、男女ともに希望に応じて仕事と育児を両立できる社会を目指すことが、今回の法改正の目的です。2022年4月より、段階的に施行されている内容（今後施行される内容も含む）をまとめると以下のようになります。

2023年4月から、従業員1,000人超の企業に自社の育児休業の取得状況などの公表が義務付けられました。これらの制度の改正により、実効性がより高まることが期待されています。

以下では、2022年10月に施行された「産後パパ育休制度」について、詳しく見ていきましょう。

改正前の育児休業制度では、子どもが1歳になるまで（保育園に入所できないなどの事情がある場合は、最長2歳になるまで）の間に、申請した期間の休業を取得することができました。改正後は、これまでの育児休業とは別に、出産日から8週間以内に最長4週間の育児休業（産後パパ育休制度）を取得できるようになりました。また、4週間を2回に分割して取得することも可能です。なお、女性は出産翌日から8週間が産後休暇となる点に変更はありません。

これまでの制度では育児休業を分割して取得することは原則としてできませんでした。しかし、新制度では2回まで分割して取得できるようになりました。この分割取得は男性だけでなく、女性も可能です。

なお、これまでも男性向けには、出産後8週間以内に育児休業を取得して復帰した場合、再度育児休業を取得できるという「パパ休暇（出産後8週間以内に取得した場合の再取得の特例）」がありました。このパパ休暇が新制度に移行し、具体的には以下のように変わりました。

育児休業の取得に際し、これまでは育児休業取得の1ヵ月前までの申出が原則でしたが、2週間前までの申出に緩和されます。

育児休業取得の申出とは、育児休業を取得する際に行う手続きのことで、申出を行う人は事業主（所属する会社）の担当者に育児休業を取得したい旨を伝えて手続きをおこないます。

これまでは有期雇用労働者（派遣社員・契約社員・パートタイマーなど）が育児休業を取得するためには1年以上の雇用期間が必要な条件でしたが、この要件が撤廃されました。それによって、派遣社員や契約社員、パート勤務の方なども育児休業を取得しやすくなります（なお、労使協定の締結によって、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者を育休取得の対象から除外することは可能です）。

ただし、子どもが1歳6ヵ月に達するまでの間に契約が満了することが明らかな場合は育児休業を取得することはできません。

これまで、育児休業を取得している期間の就業は原則としてできませんでした。新制度では、労使協定を締結している場合に限り、一定の労働時間を上限に、就業が可能になります。

2022年4月より、男性が育児休業を取得しやすくするため、労働者または配偶者が妊娠、出産の申出をしたときには、会社は本人に、新制度や現行育児休業制度の説明と、取得の意向確認をおこなうことが義務付けられました。また、それにともない、会社は育児休業を取得しやすい環境を整えることも義務化され、育児休業に関する研修や相談窓口の設置等の選択肢からいずれかを選択し実施しなくてはならなくなりました。

さらに、2023年4月より、従業員が1,000人超の大企業は、男性の育児休業取得状況の公表が義務付けられています。

改正前と改正後の制度の違い

今回の法改正は、育児休業を柔軟に利用しやすい制度にすることを目的としています。具体的にどのような育児休業プランが立てられるのかを解説します。

法改正によって、育児休業も分割取得ができるようになることに加えて、産後8週間以内にも分割して育児休業を取得できる点がポイントです。これによって、出産後にそれぞれの家庭で必要なタイミングに育児休業を取得することができるようになり、今までよりも仕事と育児を両立しやすい環境を整えやすくなりました。

妻の出産時や・里帰りから戻るタイミング

これまでも産後8週間以内の育児休業の取得は可能でしたが、分割取得をすることはできませんでした。「取得例1」のように、産後8週間の期間で分割して育児休業を取得できるようになることで、「妻の出産時」「妻が里帰りから戻る時」など、各家庭で必要なタイミングで育児休暇を取得できるようになりました。仕事への影響を小さくしつつも柔軟に育児体制が構築でき、男性の育休取得がしやすくなりました。

産後8週間以内の育児休業の取得ができれば、出産の立ち合いや、産褥（さんじょく）期と呼ばれる、母体を安静に保たねばならない期間の家事や上の子の育児などを夫がメインで担うことが可能になります。
一般的に、母体が妊娠前の状態に戻るまでには6～8週間ほどかかります。これが「産褥期（さんじょくき）」といわれる期間になります。また、出産直後に多くある役所への手続や、きょうだいがいる場合は通園、通学などのサポートなど、すべきことを分担して効率よく進めることができます。また、出産で妻が里帰りをしていた場合は、妻が戻る頃に夫が育児休業を取得し、夫婦で協力してじっくり育児に取り組むこともできます。

妻が職場復帰するタイミング

妻が職場復帰をするタイミングで、夫が育児休業を取得することもできます。

妻が職場復帰をする場合、保育園の送迎や、子どもの病気の対策など、夫婦ともに生活リズムや生活環境が大きく変わります。特に妻が長く仕事を休んでいた場合は、仕事のある生活に慣れるまで、少しでも仕事に集中できると助かるでしょう。妻が職場復帰するタイミングで夫が育児休業を取得して、短い期間でも家事や保育園送迎などを担い、夫婦で協力して仕事と子育てを両立できる環境づくりをしておくと安心です。

例えば、千葉県船橋市では保育所に入所した月の翌月15日まで育児休業を取得することができます（2023年12月時点）。4月から子どもが保育所に入所する場合、妻は4月から復職し、夫は3月から5月15日まで育児休業を取得、妻の職場復帰のサポートや慣らし保育期間の送迎を担当する、というプランを立てることもできます。なお、育児休業をいつまで取得できるかは各自治体によって異なるので、お住まいの地域の期間を確認しつつ、夫婦にとって良いプランを検討しましょう。

子どもが1歳を過ぎたタイミング

これまでは、子どもが1歳を過ぎた時点で保育所に入所できない場合などは、自由なタイミングで育児休業を取得することはできませんでした。法改正により柔軟に育児休業を取得することができるようになったため、一度職場復帰してから育休の再取得も可能です。

例えば、「取得例２」のように、子どもが1歳を過ぎても保育所に入所できない場合などには、妻の職場復帰後に夫が育休を取得し、その後妻が育児休業を再取得する…など、夫婦で交代して仕事と育児のバランスをうまくとりながら育児休業を取得することも可能です。

改正前は原則禁止であった休業中の就労について、新設された産後パパ育休制度（出生時育児休暇制度）では、会社と調整・合意した範囲内で就労可能になる場合があります。

最近では在宅ワークの普及が進んでおり、育児で外出が難しくても、自宅にいながら仕事がしやすい環境が整ってきました。育児休業中でも仕事ができれば、その分引継ぎなどのオペレーションを軽減することができます。ただし、休業中の就業については、日数の上限があります。終業日の合計日数が、育休期間の所定労働日数の2分の1以下であることや、終業日の労働時間の合計が育休期間における所定労働日数の2分の１以下などがあるため、注意が必要です。

それでは、実際に「産後パパ育休」を取得するには、どのような手続きが必要なのでしょうか。今回の改正の大きなポイントは、改正前は育児休業取得の1ヵ月前までに申出が必要でしたが、改正後は2週間前までに緩和されている点です。以下では、具体的な取得方法について解説します。

男性が育児休業を取得するための具体的な手順としては、以下のとおりです。

1.勤務先に対し、育休を取得したい意向を伝える

まずは自分の意向を会社に伝えることから始まります。職場環境によっては業務の進捗状況や人員不足も予測されるため、できるだけ早めに勤務先に申請するといった配慮も大切です。

2. 育児休業給付受給資格確認票・育児休業給付金支給申請書を提出する

原則、申請手続きは勤務先を通じておこなうため、勤務先に「育児休業給付受給資格確認票」「育児休業給付金支給申請書」を提出します。育児の証明のために、母子健康手帳の写しなども必要です。その後、勤務先が管轄のハローワークで申請書等必要書類を提出し、手続きをおこないます。

3.育児休業等取得者申出書（健康保険・厚生年金）を提出する

育児休業を取得する際、休業を開始する月から終了する予定月の前月（育児休業終了日が月の末日の場合は育児休業終了月）の期間は、社会保険（健康保険・厚生年金）の支払いが免除になります。そのため、育児休業をおこなう期間を勤務先に伝えましょう。以降は、勤務先が日本年金機構に手続きをおこなってくれます。

4.育児休業申出書を提出する

勤務先に対して育児休業を申請するための書類です。これまでは育児休業取得の1ヵ月前までに申出が必要でしたが、法改正後は2週間前に緩和されています。提出後は、勤務先から「育児休業取扱通知書」が交付されます。

「男性版産休」の制度が利用できるとしても、収入面が気になるという人も多いでしょう。育児休業を取得した場合のお給料への影響について解説します。

育児休業期間中は「育児休業給付金」として、休業前の給与の67％相当額（181日目以降は50％）の給付を受けることができます（今回の法改正にともなう受給額の変動はありません）。これによって、育児休業取得期間中の経済的な不安はある程度軽減されるでしょう。ただし、給与と同じように毎月給付を受けるのではなく、申請と給付は2ヵ月に一度なので注意しましょう。

育児休業給付金の計算方法は以下のとおりです。

休業開始前賃金日数は、休業前6ヵ月の総支給額を180で割った金額です。社会保険料などを控除する前の金額で、賞与は除きます。

育児休業給付金は非課税です。所得税や住民税の負担はありません。

育児休業給付金を取得している間は、社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されます。なお、免除期間中は「未納」ではなく「免除」なので、保険証の使用など健康保険の給付は変わらずに受けることができます。厚生年金については「保険料を納めた期間」とみなされるため、育児休業の取得によって将来受け取る年金が減額されることはありません。

育児休業給付金の申請期限は、支給開始日から起算して4ヵ月目の末日です。また、この期間に申請できなかった場合でも、時効である2年間を経過するまでは申請可能です。とはいえ、申請期限を過ぎると、支給が遅くなるなどするため、期限内に申請をおこなうようにしましょう。

育児休業中のボーナス支給については、会社の就業規則等によって、支給される場合と支給されない場合があります。育児休業取得を検討する際には、勤務先の就業規則等を確認することが必要です。

「産後パパ育休制度」を活用することで、今まで以上に柔軟に育児プランやキャリアプランを立てられるようになります。夫婦がお互いの価値観や希望を尊重し合いながら、納得できるプランを検討しましょう。

とはいえ、どれほど事前にプランを検討していたとしても、育児には想定外がつきもの。計画どおりにいかないことも出てくるでしょう。例えば、子どもの体調が急に悪くなったり、自分たちが体調を崩してしまったり、子どもが食物アレルギーであることがわかったり…さまざまなことが起こり得ます。しかし、その想定外の出来事も「子育ての醍醐味」ととらえ、夫婦や家族、周囲の人たちと協力しながら、ひとつひとつ乗り越えていきたいものです。

そのような意味からも、勤務先に育児休業を取得しようとする社員がいれば、社内全体で可能な限りサポートをおこなっていくことが大切です。育児・介護休業法の改正後は、会社側も労働者が育児休業を取得しやすい環境を整えることが義務づけられますが、もっとも重要なのは社員それぞれの育児に対する意識です。育児休業を取得する社員が、育児休業期間に育児に集中することができ、不安なく復職できるよう環境を整えることが大切です。